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A boa-fé no contrato de trabalho

A Reforma Trabalhista buscou trazer inovações quanto à boa-fé que empregado e empregador devem manter em suas relações jurídicas, em especial quando patrão é processado judicialmente pelo seu ex-colaborador. Vale lembrar que o funcionário, ainda empregado, poderá processar o seu empregador, mas, na grande maioria das vezes, quem procura a Justiça do Trabalho é alguém que já foi demitido.

No entanto, o dever de boa-fé nas relações de trabalho pode ser analisado em três momentos diferentes:

Boa-fé subjetiva: é a intenção em se ter boa-fé quando se celebra um contrato, por exemplo.

– Fase pré-contratual: ocorre antes mesmo da celebração do contrato de trabalho, o qual não precisa ser por escrito, bastando a mera intenção do empregador em contar com os serviços do empregado.

Trata-se da fase “negocial”, que também chamada é de “preparatória”. Neste momento já há o dever de boa-fé, uma vez que, por exemplo, o empregador não poderia exigir qualificações do candidato que não serão utilizadas no exercício da função para a qual ele será contratado, sendo vedado, por exemplo, obrigar que o candidato tenha domínio de uma língua estrangeira ou de um programa de computador que, na prática, não serão utilizados no dia a dia de trabalho do possível contratado.

Também é muito comum de se verificar a ausência de boa-fé quando o empregado mente em seu currículo, ao alegar possuir o domínio em alguma especialidade que na realidade não tem, ou mesmo conter uma qualificação que não possui, por não ter concluído o respectivo curso que lhe daria um determinado título.

– Fase Contratual: é o dever em agir com boa-fé durante a realização dos trabalhos (tanto por parte da pessoa do funcionário quanto do patrão).

 

O maior exemplo da boa-fé nessa fase é a nomeação do empregado a desempenhar um cargo de confiança – gerente, diretor, etc.

Sem dúvidas, esse é o momento de maior importância de presença da boa-fé, sob pena de o contrato de trabalho poder ser rescindido pela parte prejudicada. Por exemplo, quando o empregado agir de maneira a ensejar o direito de o empregador demiti-lo por justa causa, ou, ainda, quando o empregador deixa de cumprir com alguma obrigação frente ao empregado, dando-lhe o direito de pedir a rescisão indireta do contrato de trabalho, fazendo jus a receber o valor correspondente a como se o funcionário tivesse sido demitido pelo patrão.

– Fase Pós-contratual: ocorre a partir do momento em que o trabalhador não está mais em atividade na empresa. Essa foi, sem dúvidas, a fase mais atingida pela Reforma Trabalhista, uma vez que as mudanças na legislação, ocorridas em novembro do ano passado, admitem, inclusive, o pagamento de honorários advocatícios em desfavor da parte que restar vencida no processo judicial correspondente ao direito do trabalho.

A quebra da boa-fé pós-contratual se dá, por exemplo, na criação de “listas negras” de ex-funcionários por parte do patrão, ou ainda quando este não paga as verbas rescisórias ao empregado, fazendo isso apenas em juízo. Outra possibilidade ocorre quando o empregado falar mal da empresa onde trabalhou, denigrindo a imagem da mesma.

Portanto, é importante que as partes sempre mantenham a boa-fé, seja qual for a fase em que a relação se encontra. Uma vez que em todos esses momentos poderão haver sanções ao empregador ou trabalhador que agir de forma a prejudicar a outra parte da relação de emprego, como por exemplo a rescisão por justa causa, ou a rescisão indireta do contrato de trabalho por culpa do empregador e até mesmo o dever de indenização por danos morais à parte prejudicada.

*Gustavo Hoffman é especialista em Direito do Trabalho da Aith, Badari e Luchin Advogados

Imagem Pixabay

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